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《第八個習慣》從成功到卓越 The 8th Habit：From Effectiveness to Greatness【與成功有約】史蒂芬．柯維著/殷文譯 天下文化/遠見 出版

壹、前言

《第八個習慣》是史蒂芬．柯維（Stephen R. Covey）繼知名著作《與成功有約》，探討讓人全面成功，提高效能的七個習慣：主動積極、以終為始、要事第一、雙贏思想、知己解彼、統合綜效與不斷更新後，進一步提出能幫助人們激發內心的需求及力量，邁向卓越的第八個習慣－「發現內在的聲音」。

本書重點強調個人可藉由第八個習慣的實踐，超越生活和工作上面臨的種種困境，並進而影響他人，對所處的環境產生正面的影響力及創造最大的價值。領導人可藉由第八個習慣的有效執行，帶領組織成員並激勵其發揮高效能，達到卓越之境。

作者史蒂芬．柯維，哈佛大學企管碩士，楊百翰大學博士畢業。他是柯維領導中心的創建人，曾協助眾多企業、教育單位與政府機關訓練領導人才。
曾為美國《時代雜誌》選為全國25位最具影響力的人物之一，《經濟學人》雜誌推舉為最具前瞻的管理思想家，是國際知名的領導工作權威專家，在領導理論、家庭與人際關係、個人管理等領域素負盛名。

主要著作《與成功有約》、《與領導有約》、《與時間有約》，是近來相當暢銷的企管書籍；其中《與成功有約》一書高踞美國暢銷書排行榜長達十餘年，在全球七十個國家以三十二種語言銷售超過一千兩百萬本。

貳、本書目的價值：運用全新的思維模式，解決新時代的核心問題

柯維博士認為：我們生存的世界正以我們前所未見的速度變動著，儘管人類在經濟、科學或是技術發展等各層面，都有非凡長足的進步。相較以往，人們有更多多元的選擇，但是在面對現實社會時，大多數的人對生活仍充滿無力感。

本書即是探討人類在面臨一個新知識資訊時代來臨，並享受網路科技所帶來的種種便捷時，為何大多數的人在工作中仍無法得到成就感？為何組織無法激發職員的才能和創造性，成為卓越而持久的組織機構？作者直指問題的核心是，我們對真我--也就是人類天性，有著不完整的思維模式。他認為人們在快速、多變、競爭激烈社會中面臨的挑戰及其複雜性已經提升到更高的層次，為了因應一個全新時代的來臨和滿足人類內在聲音的呼喚--追求卓越感與擁有為公眾服務，做出重要貢獻的發展潛力，學習一個全新的思維將成為必須。

因此《第八個習慣》即以學習一個全新的思維模式習慣為開端，以「找到自己內在的聲音」和「激勵他人找到內在的聲音」為兩大主軸，引導你發現內在聲音，找到自身的熱情與價值，並發揮影響力與他人建立信賴關係，以在面對持續變動的社會時，釋放個人的潛能並發揮與生俱來的天賦，戰勝挑戰，共同邁向卓越的人生。

參、本書章節架構及內涵探索

一、找到自己內在的聲音

（一）釋放個人內在潛能 激發尚待開發的天賦

柯維博士認為，人類享有三種與生俱來的天賦才能：1.人類有選擇的自由，能決定自己的生活方向，能依自己的價值觀做出正確的選擇；2.人類有遵循原則的天賦，能依循自己道德良知的判斷，不違反自然法則；3.人類有身體才能（PQ）、智力才能（IQ）、情感才能（EQ）、精神才能（SQ）這四項才能的天賦，開發這四項才能將有助於發揮個人影響力，並激勵他人尋找內在的聲音。

惟遺憾的是，很多人忽略自己擁有激發內在聲音的力量，認為自己毫無權力且處於受害的角色，因此無法發覺自己的天賦潛能，但因人類擁有選擇的自由。因為有選擇，所以我們應該對自己百分之百的負責；每個人都擁有無限大的內在潛能和自然賜與珍貴的天賦才能來徹底改變自己的生活，我們應該積極運用，不斷努力去開發自己的天賦能力，以獲得真正的人生。

（二）表達你的內在聲音 啟發他人的潛能和價值

願景：一個人能在腦海所看見的未來，能認知到自己在世界上獨特的使命感的意識。

自律：代表的是在面對殘酷的現實時，能堅持對目標的要求，做出必要的犧牲以實現願景。

熱情：是一種不屈不撓的動力，表現在樂觀和決心上。

良知：是判斷是非的道德感，是追求生活意義的動力，是願景、自律、熱情、良知的最高指導力量。

這四項天生才能是表達自己內在聲音的最佳方式，同時也是那些具有影響力人士的共同性格特徵。

史蒂芬．柯維在接受商業週刊專訪時舉印度聖雄 甘地為例，他認為甘地從未在任何競選中當選過，但是他改變了全世界。雖然缺乏合法權威，但他擁有願景、熱情、紀律與良知，藉由這些內在聲音的表達，他取得道德權威，並啟發他人看見自己的潛能與價值，幫助印度自英國殖民地的角色中解放出來，這股影響力更進一步啟發全世界。因此他認為，真正的領導力並非藉由合法權威取得，而是藉由道德權威取得，來自於發現自我內在的聲音。

內在的聲音是人類獨特且重要的本質，每個人內心都渴求能追尋到自己獨特的價值與使命感，而人類也絕對擁有決定過卓越生活的力量。那些能夠發揮自己長遠的影響力，往往始於最初的抉擇。一個能夠認知到自己的本性和天賦，在嚴酷的競爭環境中保持高度自律，並努力按照內心的道德良知生活，就找到自己的內在聲音，並進而擴大影響力，啟發他人看見自己的潛能和價值。

真正的價值是長久堅持的過程。這過程需要我們親身投入，經過長時間的淬煉，才能抵達最終的目地。

二、激勵他人尋找內在聲音

（一）領導本質：領導並非秀權力，而是照亮人的生命價值

真正的領導力來自個體在發覺自身的過程中，展現溝通的潛能與價值，它能幫助周遭的人看到自己的價值，領導是一門藝術，是一股持續擴大的影響力，並非只是秀權力，而是照亮人的生命價值。領導必須要認識人性，必須了解人性最深層的渴望是被他人了解與欣賞，無論是那一個領域的領導人，都需要學會傾聽自己和他人的內在聲音，了解人性的根本需求，對所處的環境、企業或政府，發揮最大的影響力及創造正面的價值。

在1960年提出著名Ｘ理論和Ｙ理論的行政學教授麥葛瑞格(Douglas McGregor)曾說過一句話：「員工並非一部大機械中的小齒輪，而是擁有個別目標的個人。」麥葛瑞格認為，每個主管都應該想出一個方法，引導員工在工作上盡到最大的貢獻，組織最重要的目標應是提供一個『人性』的工作環境，把每個員工視為一個具有許多尚未開發潛能的獨特個體，協助每個員工完成自我實現。

（二）領導力的掌握關鍵

1.透過主動自我授權的方式 發揮尾舵的影響力

尾舵是安裝在輪船或飛機上的一個小舵板，可以控制大的方向舵進而控制整艘船或飛機的航行方向。每一個組織都存在無數個潛在的尾舵，這些人無論身處何種環境都能擔當起領導的職責，影響周圍的人。在《史蒂芬．柯維的成功金律》一書中，作者侯書照引述史蒂芬．柯維的一段話：

「不要低估自己影響他人和領導的能力。不管你的社會階級、地位、職務為何，你絕對有潛能領導自己和他人完成更偉大的事情。也許從一些小地方開始，但最後往往能造成大的影響……你不但能實踐自己，也能幫助他人實現最高的潛能。」

很多人都質疑自己是否擁有改變現狀的力量，但個人潛在的能力是無限的，可以在不同情境下選擇不同等級的自我授權方式來擴大自己的影響力，具有尾舵作用的領導者不論實際職務為何，都能堅持自己的原則，掌握時機，發揮自己的影響力，如同湯姆·畢德士（Tom Peters）的一段話：

「優秀的人全都熱愛別人不喜歡的工作，因為這種工作可以給他們很大的發輝空間……主動爭取那些別人不想要的小任務或零星瑣事……因為這是自我授權的一紙許可，你可以讓這些瑣事變成吸引眾人的神奇大事。」

在面臨困難或挑戰時，要鼓起勇氣採取適當的主動行為，推動事情往好的方向發展，透過主動和同理心的技巧，採取不同等級的自我授權，發揮尾舵的影響力。

2.提高個人的可信度 贏得別人的信任

(1)領導人的人格特徵

中國至聖先師孔子曾說過一句話：「其身正，不令而行，其身不正，雖令不行」。做為一個領導人，應以品為重，須具有正直誠實的人格特徵，才能堅持原則，信守承諾，好的領導人就是做自己，獨立自主而不隨波逐流。正直不是狹義的「不說謊」，而是包括在痛苦的時刻還能「坦承事實」「承認過錯」。

成熟穩重才能戰勝自我，勇敢作為，深刻了解自己責任，並勇於承擔行為後果。心懷富足才能把人生當作是不斷進步的機會和財富的泉源，而不是建立與別人競爭比較上。

任何一個企業的成功奠基在正直的礎石上，誠信是道德勇氣的實踐，主管們惟有注重個人品格的發展才能提高個人的可信度，因此，在改善任何一種人際關係前，應該先改變自己，以身作則，才能在組織中建立牢固的信任基礎，一旦組織建立信任，就得到員工的忠誠度。信任與效忠所培育的開放環境，得以讓組織用建設性的方式解決衝突，而不破壞彼此間關係的忠誠。

AT＆T前任董事長格林利夫（Robert Greenleaf）提出知名的「領導人是大眾的僕人」觀念，他在《僕人領導》一書中提出，「為眾人服務是領導人的主要目的，員工若感受到你為他們著想的真誠，不但會服從你，更會竭盡心力和你追求共同的目標。」

美國名政論家葛根（David Gergen）在《美國總統的七門課》一書中提到：

「領導人和追隨者的關係是領導統馭的核心。當大家相信這個人值得信賴，才會把自己的希望與夢想託付給他。」

由此可見，內在的本質比外在的言行更具有說服力，領導人真誠的品德才是贏得長久信賴的基礎。

(2)信任是一種情感儲蓄

柯維博士在另一本著作《與成功有約》一書中，以情感銀行帳戶來比喻信任度。你可以在帳戶中進行情感的儲蓄和提存，但結果不是你們之間關係更堅固，就是走向破裂。做出承諾是一件非常容易的事，但是，要信守承諾卻是一件很困難的事，尤其當困難出現或環境發生變化時更是如此。唐納薩爾在《成功不墜》一書中指出，勇於做出承諾的領導人必須冒相當大的風險，要實現承諾，必須有足夠的韌性與意志力，克服組織過去沉重的負擔。

亞督麗緻酒店總裁嚴長壽與人分享他成功經營方法時即明確指出：商業行為固然奠基在互惠的基礎上，但誠實更為重要，坦誠、互相體恤才是企業長久經營之道。領導人必須在任何艱困情況下都堅守對人的真誠之心與信守承諾的原則，才能在情感帳戶中不斷儲蓄累積個人的信任存款，並贏得他人尊重。

3.融合心聲 尋求第三種解決方法

(1)尋求第三種解決方法 化解歧異

在人生中，我們所面臨最重要也最有挑戰性的問題就是如何應對衝突，由於人與人之間存在許多差異性，每個人的思維模式也不相同，本章主要目的就是在面對問題挑戰時，如何尋求第三種解決方案來應對衝突和解決差異性問題。

書中對第三種方法所下的註解為：

「第三種方法不是一種妥協方案，是佛教所謂的中間路線，這是一條位於中間卻高出一個層次的道路，就像一個三角形的頂點一樣。」

「第三種方法是創造性努力的結果，唯有所有人都開放自己，願意傾聽別人的意見，尋求共同的解決方案，才能獲得第三種解決問題的方法。你不知道它將導致何種局面，但確信它一定能帶來比現有方法更好的結果。」

因此，第三種解決方法不是以妥協、你輸我贏或你贏我輸這幾種結果來解決人與人之間所產生的衝突與爭執。它是尋求一種雙贏的思維模式。它思考的中心點在於「我們」，而不僅僅是狹隘的「我」而已。

在現實世界中，即使人們看到的是相同的一個事實，但由於個人經驗的差異會造成不同的見解。我們所認識的世界並不是世界本來的面目，而是我們眼中的世界而已。因此，要改變別人，必須先改變自己，要改變自己，必須改變我們看待事物的觀念，唯有觀念改變，一切便會豁然開朗。

(2)尋求第三種解決方法的技巧就是溝通

管理大師彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾說：組織管理的問題有60%是來自溝通不良。然而，大多數的溝通不良都是因為沒有人願意聆聽。所以，用心聆聽不同意見是避免部門形成一言堂文化的第一步。很多人以為溝通就是講話，這是溝通最大的錯誤，溝通不是由說的人來決定，而是由聽的人來決定。根據美國ECLA研究，93%的人是用眼睛在聆聽，真正講話的內容只佔了7%，所以人的講話態度也是決定溝通是否有效的一個重要因素。

做到真正的溝通並不容易。你必須先拋棄自己的價值觀，個人主見和判斷，以同理心深入對方的思考模式，真誠聆聽對方的觀點，柯維博士強調：被別人理解，是人性深層的需求，它並不意謂你完全贊同對方的觀點，只是表示你能從另一個人的角度去理解他的想法，學習用一種全新的方式看待問題，在彼此間產生歧異時，取得相互的尊重和了解，共同尋求第三種解決途徑。

如果如戴爾．卡內基（Dale Carnegie）所說的，真正無法複製的競爭優勢是員工的潛能、衝勁和熱忱，那麼，你的溝通做了多少，競爭力就有多少。

4.同心協力 追求共同願景和價值觀

(1)認清客觀現實 制定組織願景

在一項針對全國一千五百位高級主管所做的調查顯示，「強烈的願景觀」是他們認為在二十一世紀時，主管最需要的領導特質。領導者應為組織設定目標，並帶領全體成員朝向共同的目標前進。領導人的個人願景可以轉變為組織的方向，但是，領導者在制定願景、任務的過程中，需認清客觀現實，決定什麼樣的價值觀對組織或團隊最重要，更關鍵的應該是確認全體員工對組織重要事務的共同觀點，幫助員工清楚了解組織的重要目標。

肯．布蘭佳（Ken Blanchard）和保羅．赫許（Paul Hersey）在1969年提出情境領導（Situational Leadership）提及情境領導的核心想法：

「主管在交辦一個目標或任務給部屬前應明確說明並表達最高期望及其重要性，同時準確判斷部屬對此一目標或任務的工作能力。」

當團體成員都能了解組織的重要目標，分享一種共同奮鬥的使命感，他們就會更進入狀況，更能掌握自己的工作，且樂於接受多樣不同的工作經驗，並對組織的主要目標負責，那組織就會發出共同的內在聲音，並建立有效的文化。

(2)建立團隊合作的模式 同心協力面對挑戰

人們常用翻到歌譜的同一頁來描繪實現共同願景的和諧景況，因為在樂團中，每個人的演奏技術相當重要，但若只重於表現個人技巧，整首歌曲就會交疊衝突。這也是美國管理大師迪契斯所說的：合奏是管理方式中最高境界。

領導就是創造一種氛圍，讓每位員工都想成為組織的一部份，而不僅是為這組織效力，領導人可以創造一種環境來描繪實現共同願景和價值觀，使人們願意，而非不得不為組織效力。

一個組織需先把自己擰成一股繩，才具有強大的動力，來團結實力和價值觀都不相同的員工，同心協力面對挑戰。

（三）領導力的執行關鍵

在由賴利．包熙迪／瑞姆‧夏藍合著的《執行力Execution》一書中指出，執行是一種紀律，是策略不可分割的一環；執行是企業領導人首要的工作；執行必須成為組織文化的核心成份。根據調查結果顯示，一家成功的企業，20%是靠策略，另外80%靠主管的執行力。企業領導者必須全心參與公司的運作，針對問題不斷地迅速改善，再透過各單位通力合作完成目標。執行的紀律要能發揮功效，有賴員工都受過相關訓練，同時毫不間斷地實行，如果只靠系統內的少數人去做，是不可能成功的。

1.整合組織體系 調整目標以獲得成效

(1)組織是持續成長的有機體

自1960年代起，由於市場環境及科技的快速變化，增加了對新知識與新技能的需求，為了因應變化，企業的目標也必須隨環境而調整。組織是與外在環境保持互動的開放系統，在面對環境中不斷改變的事實時，需對組織目標體系進行調整整合的工作，並根據不斷接收到的回饋訊息調整方向，以確定組織朝向既定的目標前進。

(2)目標方向的調整需符合一致性

柯維博士指出：組織普遍存在一個共同的盲點，不但讓員工產生了不信任感，也阻礙了組織的存續發展。譬如，幾乎所有的組織所秉持的價值觀與目標理念都很相近，都強調團結合作的精神很重要，也知道這樣做對組織有利，但是它的制度卻鼓勵內部競爭，爭取個人的勝利。許多公司都採用獎勵個人的薪資制度，造成組織中的個人為爭取個人的績效，每個人都依照自己的計劃行事，缺乏團隊合作的精神。

當組織所強調的價值觀與員工實際觀察和接收到的訊息缺乏整體的一致性時，會讓員工對目標的認知產生了困惑和茫然感，衝擊到組織整體的發展。因此，企業目標理念必須是明確清楚的，才能強化員工對組織的凝聚力量和信賴感。

(3)求變 應變的目標執行

組織在因應新思維改變而調整組織體系目標時，須意識到那些能在競爭激烈的環境中取得真正領導先地位的成功者，決不是僅運用策略來獲取短暫的優勢，而是透過不斷學習新技術、加強人才的培育與組織的活化，才能持續成長與創新，達到既定的目標成效。

2.充分授權 激發員工的熱情和天賦

領導者的主要工作是幫助部屬達到他們的目標，提供必要的指導和支援，而為達充分授權的目標，團隊中必須充滿服務型的領導精神，也就是幫助員工運用創造力，找出更好的做事方法，讓員工對自己負責。

(1)授權是困擾而脆弱的一環

在今快速、多變、競爭激烈的經營環境中，組織如想滿足社會多元化的需求，必須使員工有迅速應變的能力，然而大多數的基層員工甚至許多中低階層主管因為沒有得到上級主管的授權使它們缺乏彈性去應付顧客的需求。他們有責任但是沒有權力。沒有權利的責任，缺乏必要的彈性也就難以產生足夠的力量。這顯示出授權在執行上困擾而脆弱的一環。

(2)充分授權的要件

‧主管在授權前必須深入了解部屬的知識能力和經驗，並針對其潛能和需要給予必要的訓練：一個成功的授權必須是被授權者本身需具備足夠的條件可以被託付，並擁有承擔賦予權力所連帶應負的責任和擔當，否則，即使獲得授權，權力也很可能再度失去。

‧授權的範圍應明確且具有執行上的彈性：領導者必須訂定一個明確、可以實際體認的授權範圍，但同時也應容許員工在範圍內有偏離標準的彈性空間。企業必須讓員工知道，若遇到特殊的情況，無須拘泥於規章表面的文字，可以擁有採取其它特別行動的彈性。

‧組織應讓員工積極投入參與的過程：領導者應多聆聽員工的意見，讓他們在本身工作範圍內有充分表達意見和實際參與的機會，以避免員工只是消極執行交辦的工作。信任員工是企業成功必備的要件，惟有透過充分授權的方式，員工對工作才能產生參與感與歸屬感。

一個鼓勵員工積極投入，並充分授權的組織，員工就有實際負責的經驗，就越有能力作出正確的決策。當領導者真正建立一個理想的授權環境時，是不會失去控制力的，因為真正的授權是建立在充份信賴、彼此互重的基礎上，領導者藉由權力的釋放，激發員工的潛力和對工作的熱情，勇於對工作結果負責，亦即賦予他們有發揮自我控制和管理的能力，激勵員工找到內在的聲音，發揮獨特潛能價值。

肆、結語

這是一個迷惘不確定的時代，很多人創造一夜致富的傳奇，但卻有更多人在同時間面臨失業的危機；在過去，年資是升遷的保證，但在現在，卻是沉重的包袱。

環境的快速變化，往往大過於多數人能承受和理解的範圍。我們面臨的是一個新知識時代的來臨，想在這個全新的時代生存，成為新時代的一員，我們該重視的也許不再是虛渺的成功機會，而是回歸人性基本面，找尋能點燃內心熱情，肯定存在價值的真實感。惟有回應內在心靈的呼喚，我們才能把握住每一次機會，創造改變的動力。

就像英國首相邱吉爾所說的：「對於每個人來說，生命中總有一個特殊的時刻。這就像是，命運拍了一下他的肩膀，給他一個機會去做一件非常特別的事，一件獨一無二且適合他天賦的事，如果他在那個時刻沒有準備好，或者是不能勝任這項工作，那將是何等的悲哀！」

《第八個習慣》作者史蒂芬．柯維提供了一個完整的發展模式，透過由內而外、循序漸進的思維觀點來指引我們，如何追尋自己內在的聲音並激勵他人也找到屬於他們自己的心聲。惟有認知到自我擁有的本質和天賦，內在潛能和熱情才會全然的釋放，可以依據自由意志做有意義的抉擇，可以對現實環境採取主動積極的作為，更重要的是，可以發揮影響力，明確告訴他人正視自己的價值和潛力，創造有意義、持久的貢獻。

找到自己內在的聲音並激發他人尋找的能力，就隱藏在我們與生俱來的天賦才能當中。唯有自己，才能擁有決定改變的力量。美國作家弗格森（Marilyn Ferguson）說：「誰也無法說服他人改變。我們每個人都守一扇只能從內開啟的改變之門，不論動之以情或說之以理，我們都不能替別人開門。」

如果你已決定開啟這扇改變的大門，展現具體行動的力量，那麼，你就掌握住生命中關鍵的時刻，創造卓越。