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邱駿彥的近況更新。

邱駿彥
釋字第726號導讀（2014.11.24邱駿彥）

一、解釋事項與緣由

本號大法官解釋是針對勞基法第84條之1，勞雇雙方另行約定工作時間等事項，而其所約定之內容未報請當地主管機關核備時，該另行約定是否仍有私法上效力之爭議所為之解釋。爭議之緣由，乃係因最高法院102年度台上字第1866號判決，與最高行政法院100年度判字第226號判決，見解有歧異。

二、不同審判系統終審法院間之見解歧異內容

1.最高法院102年度台上字第1866號判決認為：「經中央主管機關核定公告得適用84條之1規定之工作，其由勞雇雙方所為，有關每日正常工作時間、每月基本服勤時數、加班時數及加班費費率計算方式之另行約定，依84條之1規定，並非無效，不因未報請當地主管機關核備，有違行政管理規定，而有不同」。大法官會議就此認為：綜合該判決整體意旨，勞雇雙方之另行約定，雖未經當地主管機關核備，仍有規範勞動關係之效力。從而可排除勞基法第三十、三十二、三十六、三十七、及第四十九條等規定之限制。

2.最高行政法院100年度判字第226號判決認為：「84條之1規定明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」二項要件具備下，始不受本法第三十條等規定之限制」。大法官會議就此認為：循其見解，勞雇雙方之另行約定，如未經當地主管機關核備，其勞動關係仍應受本法第三十條規定等之限制。最高行政法院98年度裁字第400號裁定亦持相同見解。

三、726號解釋文脈絡

大法官會議本號解釋文中，以下列五段論述邏輯架構統一見解：
1.先釐清勞基法之定性
2.勞基法規定具有公法性質，不容勞雇雙方隨意以契約自由原則規避之
3.未履行公法義務之雙方約定，其民事效力是否受影響之判斷方法
4.第84條之1明定須經主管機關核備，是否屬於強制規定之認定
5.法院應如何對處

四、解釋文主要內容之理解

1.第84條之1規定中，勞雇雙方另行約定之工時等事項若未報請主管機關核備，該另行約定內容之民事效力是否受影響，本號解釋認為應基於憲法保護勞工之意旨、84條之1規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷，換言之，本號解釋並未立即認為無效，而應先判斷所謂報請當地主管機關核備之規定，是否屬於強行規定為斷。

2. 本號解釋先指出民法第71條規定（法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限）係在平衡國家管制與私法自治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容。報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。84條之1規定要求勞雇雙方之另行約定必須報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，84條之1規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第71條平衡國家管制與私法自治之原則不符。因此本號解釋最後定調：84條之1規定中「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。

3.雖然本號解釋至此認為報核備義務，應屬強行規定。照理來說，既然報核備義務屬於強行規定，則依民法第71條規定，違反強行規定之法律行為應屬無效才對。但大法官會議對於前揭兩不同系統最高法院終審判決只是各打五十大板，誰也不得罪。大法官會議自行提出「未報核備之另行約定內容，無從逕行認為無效」之見解。其理由為：「由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效」。

4.所謂「無從逕認該另行約定為無效」，究竟是什麼意思呢？解釋文認為「84條之1規定既稱：「....得由勞雇雙方另行約定....，並報請當地主管機關核備，不受.....規定之限制」，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除勞基法第三十條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第三十條等規定予以調整，並依勞基法第二十四條、第三十九條規定計付工資」。解釋文意思是說：未經核備之勞雇雙方約定，不是無效，只是仍須受勞基法第30條工時等規定之限制。並要求法院審判時，必須予以妥適「調整」。

五、726號解釋文之疑義

1.本號解釋認為未經核備之另行約定，自不發生私法上之效力，但也並非無效，而是應由法院予以調整。如果勞雇雙方之另行約定內容，低於勞基法水準（例如本案雇主約定給予之加班費，遠低於聲請人等之平均時薪，亦顯低於依第24條計算之數額者），則法院調整至勞基法水準，當無問題。有問題者，如勞雇雙方之另行約定內容已經優於勞基法，但卻低於勞工之平均時薪，或單純優於勞基法且不低於勞工平均時薪時，則法院究竟應如何予以調整？

2.當勞雇雙方針對另行約定之內容未報核備之效力起爭執時，由於爭議內涵乃係工時等事項（勞動條件）之變更或維持，此爭議內涵究竟屬於調整事項或權利事項，解釋文中並未明確。且解釋文要求法院必須針對另行約定內容之有利與不利予以調整，此要求已超越權利事項爭議中有關權義認定之範疇，顯已涉及勞動條件調整之範圍。而依勞資爭議處理法規定，法院不得涉入調整事項之判斷，因此本號解釋有無破壞勞資爭議處理之法定體系之虞，令人擔心。大法官會議時，有無一併考量到勞資爭議處理法之相關規定，我很好奇。若有的話，至少應在解釋文中予以闡明以杜疑義。

六、第84條之1其他疑義，如果能一併解決就很好了，可惜

1.第84條之1中，工會可否要求代替個別勞工與雇主進行協商另行約定，應藉此機會予以闡明。

2.第84條之1第二項所謂「參考本法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉」，過於概括抽象，應有統一認定基準之必要。